Sử dụng hiệu quả người tài tại Việt Nam: Câu hỏi lớn chưa có lời giải
đáp
Thanh
Trúc (RFA)
Thi
tuyển Giám đốc Sở Xây dựng Đà Nẵng, tháng 6 năm 2015. Courtesy
of TTXVN
Sử dụng hiệu quả người tài tại Việt Nam:
câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp.
Vấn đề làm sao sử dụng hiệu quả người có tài tại Việt
Nam tiếp tục là câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp. Nhiều hội thảo được tổ chức để
giới hữu trách và những nhà quản lý cùng nhau tìm lối ra cho vấn đề.
Khó khăn
Tại diễn đàn “Người
Tài, Người Nhà” ở Hà Nội mới đây, vụ trưởng Vụ Giáo Dục Chuyên Nghiệp trực
thuộc Bộ Giáo Dục Đào Tạo Việt Nam, tiến
sĩ Hoàng Ngọc Vinh, đặt vấn đề “Một chuyên viên, một vụ trưởng, một thứ trưởng phẩm chất cao là như thế nào, chưa lượng hóa được thì làm sao tuyển chọn và trong dụng”.
Ông cho rằng Việt Nam còn mù mờ trong việc chọn người tài.
Vẫn theo ý kiến của tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh, trong
cơ quan hành chính, nhân tài phải là người có năng lực chu toàn nhiệm vụ, có tiềm
năng sáng tạo, có khả năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Bên cạnh đó,
nhân tài còn là người có khả năng dự báo, phân tích tình huống, đưa ra những
quyết định hay hướng giải quyết tối ưu.
Tuy nhiên thực tế cho thấy số người có thể đáp ứng
những tiêu chuẩn đó vẫn thiếu vắng.
Giáo sư tiến sĩ Hồ Sĩ Quý, viện trưởng Viện Thông
Tin, Khoa Học Và Xã Hội, có ý kiến đối với nhận định của ông Hoàng Ngọc Vinh:
“Đúng quá chứ còn gì nữa, ông ấy nói như
thế là chính xác, phản ánh đúng tình hình. Những chuyện như là đào tạo, bồi dưỡng,
phát hiện, sử dụng... tôi cho cái khâu nặng nề nhất ở ta hiện nay là chuyện sử
dụng.
Việc sử dụng gắn liền với cơ chế nhà nước
và gắn liền với môi trường của người tài, cho nên rất khó sử dụng và người tài
cũng khó phát huy. Nói chung là tôi đồng ý với ý kiến đó nhưng nói thế thì vẫn
là lý thuyết. Còn năng lực, chính sách, giải quyết các tình huống, thái độ ứng
xử, độ thông minh về cảm xúc EQ hay IQ thì những thứ đó trong thực tiễn nó thể
hiện nhiều hơn chứ còn lượng hóa thì người ta đã lượng hóa cả rồi.”
Giáo
sư Chu Hảo, nguyên thứ trưởng Bộ Khoa Học Công Nghệ Việt Nam:
“Ở Việt Nam mình gọi là công tác tổ chức cán bộ
nhưng ở nước ngoài người ta gọi là công tác phát triển nguồn nhân lực cho nền
hành chính công. Chính cái khác biệt ấy cũng gây ra tình trạng không tốt cho việc
tuyển chọn người tài. Ở Việt Nam, những chuẩn mức của vị trí công tác đó cũng
được đặt ra nhưng theo tôi là nó còn quá là chung chung. Mô tả công việc, mô tả
trách nhiệm của từng công tác đó chưa được chuẩn hóa một cách cụ thể, rõ ràng.
Việc đánh giá theo những chuẩn mức không rõ ràng như vậy rất khó khăn.
Những bất cập, những khó
khăn, thậm chí cả những tệ nạn hiện có trong nền hành chính công của chúng ta
xuất phát chủ yếu từ việc lựa chọn không đúng người vào những chức vụ trong nền
hành chính công đó. Tôi nghĩ đấy là vấn nạn lớn của đất nước hiện nay.
Điều mà người dân quan tâm làm thế nào để
bộ phận hành chính công phục vụ nhân dân với tiêu chí quan trọng nhất là vì dân
và trong sạch. Điều đó vẫn là mảng tối trong hệ thống hành chính công của nước
ta hiện nay.”
Không giúp người tài phát huy năng lực
Đối với nhà nghiên cứu văn hóa và cũng là dịch giả, thạc sĩ Đinh Gia Hưng, giảng viên Đại Học
Kinh Tế Đà Nẵng, tìm kiếm và tuyển chọn nhân tài vào các vị trí lãnh đạo của bộ
máy công quyền là một vấn đề quan trọng song không hoàn toàn là một vấn đề khó
khăn:
“Trách nhiệm chủ chốt ở tất cả mọi
ngành, mọi tầng lớp cũng như ở khía cạnh chính trị và xã hội đều phải là người
tài cán, hơn hẳn người khác về tài năng, nhân cách, bản lĩnh .
Vấn đề nhận diện được người tài và chọn
người tài vào trong hệ thống quản lý của xã hội cũng như quốc gia không phải là
vấn đề khó khăn. Có nghĩa những nhà lãnh đạo tìm người
tài thì không khó nhưng vấn đề là người ta không chọn người tài đó. Phải đặt ra
một hệ thông tương ứng để người tài làm việc một cách hiệu quả nhất. Hệ thống
đó chưa có tại Việt Nam.
Có thể khẳng định Việt Nam biết rất rõ
ai là người tài, ai không là người tài. Vấn đề là lãnh đạo bổ nhiệm người nào,
dựa trên hệ giá trị nào, hệ giá trị của người dân và chính quyền hay là hệ giá
trị của một nhóm cá nhân thôi. Mấu chốt nhất là nằm ở chỗ đó.”
Đặt để một người có tài vào không đúng chỗ, ngược lại
đặt để người kém khả năng vào một vị trí không tương xứng, thạc sĩ Đinh Gia
Hưng góp ý tiếp, chẳng khác nào mang một con cá thả vào môi trường nước không
thích hợp với thể loại và tầm vóc của nó:
“Cho vào vùng nước nông thì tất nhiên con cá đó sẽ
không thể hiện được sức mạnh của nó theo ý tạo hóa được. Ngược lại một con cá rất
yếu lại đưa nó vào vùng biển rất sâu và rộng thì nó sẽ chết chìm ở đó, kéo theo
những hệ lụy khác.”
Cũng tại diễn đàn “Người Tài, Người Nhà”, tiến
sĩ Hoàng Ngọc Vinh còn cho rằng nhận diện người
tài kém, mù mở trong tuyển chọn, đặt không đúng chỗ vào những việc không xứng với
khả năng là những lý do khiến người có tài chán nản bỏ đi.
Thực tế tình trạng này ảnh hưởng nhiều nhất đến những
thành phần du học sinh hoặc nghiên cứu sinh từ nước ngoài trở về. Anh Đặng Ngọc
Sơn, từng đi du học ở Đức, hiện làm việc tại Hà Nội:
“Ở Việt Nam có câu truyền miệng là “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ”.
Người đi du học về rõ ràng là không đủ thời gian để thích ứng được với môi trường
trong nước. Bản thân khi họ về thì trong nước cũng không tạo điều kiện để có thể
sắp xếp cho họ một vị trí hợp với khả năng của họ. Chính vì vậy nó như kiểu là
một người bất đắc chí. Tôi được đi học, tôi được đào tạo một cách chính qui,
tôi có năng lực thực sự nhưng tôi về lại không được làm cái việc đó. Sáng xách
ô đi tối xách về, đồng lương thì không đủ, mọi thứ nó dẫn đến chán nản.
Gần như những người được đi du học và có
năng lực thực sự họ không muốn về bởi họ biết có về chăng nữa thì cơ hội để có
thể phát triển và thể hiện năng lực gần như là không có. Đấy là theo ý kiến đồng
chí Vinh, nó tương đối chính xác theo thực tế xã hội Việt Nam hiện giờ.”
Tiến
sĩ Vũ Ngọc Xuân, giảng viện Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà
Nội, từng sang du học tại Hoa Kỳ, đồng ý là cơ chế của Việt Nam không giúp người
tài phát huy năng lực của họ:
“Bởi vì họ không thể bổ nhiệm một người có tài
năng mà qua thi tuyển lên đến chức vụ cao được. Ở các nước phát triển thì có thể
một người tài qua thi tuyển được bổ nhiệm lên làm giám đốc hoặc tổng giám đốc. Ở
Việt Nam thì cơ chế nhà nước không cho phép cái việc như thế, cho nên dẫn đến
cái cơ chế là không trọng dụng nhân tài.
Ở Việt Nam bây giờ có mà nhận
ra được người tài thì người đứng đầu cũng không thể tuyển dụng và bổ nhiệm vào
vị trí ngay được vì hệ thống văn bản pháp luật liên quan không cho phép. Không
có cơ hội cũng như môi trường để cho người tài có thể phát huy được là cái
chung cả nước như thế.
Ngoài ra còn có tình trạng ở
các cơ quan nhà nước là thân hữu rồi họ hàng các thứ bổ nhiệm cho nhau, đưa
nhau lên. Thực tế bắt tay vào triển khai thì còn
nhiều bất cập, thiếu sự quyết liệt của người đứng đầu.”
Liên quan ít nhiều đến câu chuyện tuyển dụng và thu
hút nhân tài vào bộ máy công quyền ở Việt Nam, tại một buổi hội thảo bàn tròn
trực tuyến bao gồm những nhà giáo dục vừa qua, ông Hoàng Minh Sơn, hiệu trưởng
Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đề xuất ý kiến mới là Việt Nam nên hỗ trợ người giỏi
trở về nước hơn là chỉ bỏ tiền cử người đi học để rồi xảy ra trường hợp nhiều
người không muốn trở về sau khi đã tốt nghiệp.